Можно ли уволить беременную?

В условиях сложной экономической ситуации персонал – одна из первых статей расходов, к сожалению, подпадающих под сокращение. Одной из самых незащищенных категорий работников при этом считают себя будущие мамы.

Давайте разберемся, как трудовое законодательство защищает право на труд и на получение пособий работающих будущих мам.

Будущая мама практически неприкосновенна…

Да, это действительно так. Беременные женщины, работающие по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, являются одной из самых защищенных от увольнения категорий граждан. В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следовательно, уволить будущую маму, работающую по обычному (не срочному) трудовому договору, законно можно:

- при ликвидации организации-работодателя;

- при прекращении деятельности ИП-работодателя;

- по ее собственному желанию;

- по соглашению сторон (то есть когда сама будущая мама также согласна быть уволенной и ставит на соглашении личную подпись).

Однако нельзя уволить будущую маму:

- по сокращению численности;

- по сокращению штата;

- в связи с нарушением трудовой дисциплины;

- в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденном результатами аттестации;

- в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей;

- в связи с совершением виновных действий.

Увольнение по всем вышеуказанным причинам противоречит закону.

Но отметим – это совершенно не значит, что можно не ходить на работу и не исполнять трудовые обязанности. Уволить работодатель будущую маму не может – но это не значит, что он не может лишить ее заработной платы. Трудовой кодекс РФ гарантирует право на оплату труда только в том случае, если работник (неважно, мужчина, женщина, будущая мама или любая другая категория работников) исполняет свои трудовые обязанности. А это в свою очередь означает, что прогуливающую без уважительных причин и опаздывающую беременную работодатель может законно лишить заработной платы, правильно оформив акт о соответствующем проступке. Естественно, такое лишение прямо скажется на размере среднего заработка, а следовательно – и пособия по беременности и родам.

Защищенными с точки зрения трудового законодательства являются также и будущие мамы, работающие по срочному трудовому договору. Однако им для защиты своих прав на труд и на получение пособий по беременности и родам нужно немного потрудиться в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ.

Если у работающей будущей мамы во время ее беременности истекает срок трудового договора, ей обязательно нужно сделать две вещи:

1) взять у своего врача справку о состоянии беременности. Закон не устанавливает, кстати, что эту справку обязательно дает врач муниципальной женской консультации – ее может выдать любой врач-гинеколог;

2) написать заявление на продление срока трудового договора до окончания беременности (да-да, именно так определил законодатель срок защиты беременной, работающей по срочному договору, от увольнения. Это не оговорка – ведь мы с Вами хорошо понимаем, что беременность может закончиться по-разному…).

Работодатель по закону не вправе отказать работнице в продлении срока трудового договора. В последующем не чаще чем один раз в 3 месяца работодатель может потребовать у работницы, продлившей срочный договор на таких условиях, принести справку о текущем состоянии беременности – и работница обязана такую справку представить. И если выясняется, что беременность уже закончилась до рождения ребенка (аборт, выкидыш…), то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал о факте окончания беременности. Отметим – работодатель не обязан в таком случае расторгать договор, он может его продлить… а может и не продлить, это его право. Защищенными являются только настоящие, а не бывшие беременные.

…и все же не совсем.

Однако существует одна категория будущих мам, которые могут быть уволены без их собственного желания на совершенно законных основаниях. С 6 октября 2006 года действует особая оговорка в статье 261 Трудового кодекса РФ относительно ситуации, когда женщина работает по срочному трудовому договору на месте постоянного работника и у нее наступает беременность:

«Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.»

Это достаточно распространенная ситуация: работница ушла в отпуск по беременности и родам, плавно переходящий в отпуск по уходу за ребенком, и на ее месте по срочному трудовому договору работает другая работница, которая беременеет. Такой срочный трудовой договор, как правило, заключается с моментом окончания его выходом на работу основной работницы. И вот в этом случае работница-сменщица защищена существенно меньше, чем основная работница – работодатель может ее уволить.